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领导力就是承担责任,解决问题

发布日期:(2015-6-2)   点击次数:1113

领导力的品质有多种,领导力的核心在哪?

领导者不一定说非得要具备哪几点品质,我们要扣住领导力的核心。领导力的核心是动员群众,解决难题。面对难题,领导者不一定有准确答案,但他一定能发动群众,一起去发现真正的答案,不断鼓劲,坚持,直至解决问题。
所有的领导力品质,都可看看它是否能帮助我们动员群众,解决难题,如果它能帮助我们,就是对领导力有帮助的品质。但要注意,很多领导力品质属于双刃剑,比如果断,它有可能帮助你动员群众解决问题,因为有时领导者看得就是比群众更远一些。但并不见得领导者看的都是对的,所以有时领导者并不需要那么果断,而要多倾听。
比如“阿里巴巴诚信危机”,马云是偶然心血来潮发现的。有一天他偶然上网查了邮件群,发现很晚了几个员工在讨论晚上吃什么,其中一个女员工说:他妈的我还在办一个案子。什么事能让一个女员工说脏话?马云就去找这个女员工来问,才发现阿里巴巴有员工涉及跟骗子合谋进行欺诈的事情,很严重,而魏哲知道这个事,但不知道这个事这么严重。这个说明什么问题?技术手段是在这儿的,但并不保证信息能够传递。
领导能力其实是一个做正确决定的能力,如果你能做一个正确的决定,你可能会引导你的企业向一个好的方向发展;相反,一个错误的决定往往可能会将一个企业引向失败。真正的的领导力就是一种能够引领他的员工或是人民去面临的新的问题,新的挑战,并且引领他们去解决问题的能力。
技术上有一个名词叫“宽带沟通”,实际上真正最宽带的沟通就是面对面的沟通。
军事化管理的企业,要求底下有非常高的执行力,这样是一种很好的领导力吗?
组织上一个最早的传统思想观点叫做“组织是机器”,军队就是按照这个观点去培训和管理的。这种做法在企业影响力是很大的,但是它的危害也是很大的。因为组织有些地方是机器,这些地方我们希望它机械化的运作、标准化的运作,但是组织还有很多地方不是这样。我们就要知道组织那些地方可以机械化运作,那些地方不可以机械化运作。
我说什么你就做到什么,这就叫执行力,所谓的“加西亚的信”就是这样。军事化管理下,强调执行力肯定有合理的成分在,但也会变成一些不合格的领导者进行并不卓有成效的管理的一种手段。
执行力是个好东西,执行力的水平决定着一个企业是否具有竞争力、战斗力和创造力。
领导者要怎样选择接班人?
选择接班人其实是很复杂的一个问题。对领导者来说,企业因他而伟大,那他可能很难去选择一个更杰出的接班人。那他走了之后,这个企业就不伟大了。真正伟大的领导者要有心胸去接受这一点——他走了之后企业在他选择的接班人领导之下依然伟大;而且他要有眼光去选这样的接班人,还要有能力培养这个接班人,要扶上马再送一程。
2008年我跟《从优秀到卓越》的作者柯林斯有一段对话。2008年乔布斯已经很红了,那时候Ipod已经整个改变了MP3产业和音乐产业,iphone也刚刚推出。当时我们谈到乔布斯,他说他不认为乔布斯是一个领导者。我说为什么?他认为乔布斯是贝多芬,说贝多芬从来没有领导什么,只是创造了九部美丽的交响曲;乔布斯把苹果公司作为他的交响了队,来创造一些美丽的交响曲。他说伟大的领导者留下的遗产是伟大的公司,但他没有看到证据证明乔布斯在缔造伟大的公司。他说乔布斯将来留下来的遗产很可能只是那些令人惊叹的个体创造——ipad、iphone这些个体产品。他说那番话的时候,我和他都不知道乔布斯已经时间不多了。我们很快就有机会来观察乔布斯是不是留下一家伟大的公司。
现在企业对于领导力的培养有种代表性观点,一种是对升到一定职务的人进行领导力培训,另一种是对企业的任何人来说 都要从领导者的角度来考虑问题。那种方式对企业最有利?
确实每个岗位都需要领导力,但是在一个组织当中,随着职位的升高领导的成分在加大,对于领导力的培养一定要分层次。并不是每个员工都要讲领导力,领导力现在高层都没有搞清楚,领导力培训应该先从各级领导开始。
在一个企业推行领导力,需要具备什么样的企业文化?
企业文化跟领导力密切相关,一个企业的企业文化不行,领导力肯定也不行;领导力不行,企业文化肯定也不行。比如富士康之前有工人跳楼,出了问题后富士康解决方式是把所有的楼用铁丝网围起来让人没法跳,这是一种解决技术性问题的方式,不能够根本的解决问题。富士康的领导力和企业文化是一回事,很难说在企业文化的土壤上能够解决领导力的问题。
富士康的企业文化是一种机器文化、一种帝国文化,在这样的文化里很难有领导力的发挥。操作一个机器需要什么领导力?不需要。而在一个帝国里,大家会认为只有一个人会需要领导力,那就是郭台铭。富士康是一个生产运营做得很好的企业,但员工会跳楼,就说明一个企业不是抓好生产运营就可以的。反过来,我觉得海底捞做得比富士康好,因为海底捞的企业文化更配套,并且确实在细节上贯彻落实企业文化。
领导力是领导者凝聚人心的能力,而“员工是领导的影子”。领导者的领导力正是推动企业文化形成的根本原因,领导者要想将自己所倡导的那些价值和信念变成团队的基本假设,就必须以出色的领导力——而不是带有强制的权力——让员工看到那些价值和信念在实践中得到切实有效的验证。当然,一旦文化形成,领导者的领导力的发挥就会受到其影响,正如心理学家沙因指出的那样,企业文化和领导力是一个硬币的两个方面。


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